Ontslag op staande voet
Geschreven door:
Hein Kernkamp
Wat is een ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV werkbedrijf of de kantonrechter en zonder dat een opzeggingstermijn in acht genomen wordt. Het dienstverband eindigt per direct.
Voortvarend optreden is vereist
Bij ontslag op staande voet moet er voortvarend opgetreden worden doordat opzegging wegens een dringende reden alleen kan, als een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is voor de werkgever. Dan moet er sprake zijn van gedragingen of eigenschappen van de medewerker die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. (art 7:678 lid 1 BW).
Redelijke grond voor ontslag
De werkgever kan de werknemer alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Onder verwijtbaar handelen of nalaten vallen ook dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen.
Wanneer is sprake van een dringende reden?
Voorbeelden van dringende redenen zijn:
- misleiding
- diefstal
- grove belediging
- bedreiging
Het gaat steeds om eigenschappen of gedragingen van een werknemer waardoor de werkgever zich genoodzaakt ziet de werknemer te ontslaan.
Wat voor eisen gelden bij ontslag op staande voet?
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens dringende reden moet worden voldaan aan de volgende eisen:
- de werkgever moet het contract “onverwijld” opzeggen
- er is een dringende reden aanwezig
- de werkgever deelt de dringende reden “onverwijld” mee aan de werknemer
Wat is onverwijld?
Onverwijld is iets anders dan onmiddellijk. De werkgever kan enige tijd gebruiken voor het instellen van onderzoek of bijvoorbeeld het horen van de werknemer of het inwinnen van juridisch advies. Maar als te lang wordt gewacht, is niet aan dit vereiste voldaan.
Geen herplaatsing
De hoofdregel is dat een werkgever een werknemer alleen kan ontslaan als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan
niet met behulp van scholing. Dit is anders bij een ontslag op staande voet. In dat geval hoeft de werkgever niet na te gaan of herplaatsing mogelijk is.
Dringende reden door opzet of schuld werknemer
Als de dringende reden is veroorzaakt door opzet of schuld van de werknemer, dan moet de werknemer de werkgever een vergoeding betalen. Bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan
worden opgezegd is de vergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen. Wel moet de vergoeding ten minste gelijk zijn aan het bedrag dat uw werknemer aan loon zou hebben ontvangen over de wettelijke opzegtermijn. Als sprake is van een tijdelijk contract is dat niet tussentijds kan worden opgezegd, dan is deze vergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, ook deze vergoeding verlagen.
Heeft een werknemer recht op transitievergoeding bij ontslag op staande voet?
Werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (wat bij ontslag op staande voet veelal het geval is), tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat de transitievergoeding toch, al dan niet gedeeltelijk, betaald moet worden.
Kan een ontslag op staande voet vernietigd worden?
Als de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen. De werknemer kan in plaats daarvan ook vragen om een vergoeding en in aanvulling daarop – bij een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid – een vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn.
De werknemer moet dit verzoek binnen 2 maanden na de dag waarop het contract door ontslag op
staande voet is geëindigd indienen bij de kantonrechter.
Vergoeding bij onterecht ontslag op staande voet
Bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd, bepaalt de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding. Deze kan afhankelijk van de omstandigheden van het geval aanzienlijk zijn.
De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat uw werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn.
De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor drie maanden. Als de wettelijke opzegtermijn langer is dan drie maanden, dan kan de vergoeding niet verder worden gematigd dan het loon over deze opzegtermijn.
Bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd is de vergoeding gelijk aan het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor drie maanden.
Wij staan u bij
Als zich een ontslagsituatie voordoet, dan kunt u uiteraard bij ons terecht om te overleggen. Voor een oriënterend gesprek van een half uur brengen wij geen kosten in rekening. Aan de hand van dit gesprek kunt u beslissen of u met ons in zee wilt gaan. Neem contact op voor een afspraak. Wij staan u graag bij. Ons motto is niet voor niets: "Uw probleem, onze zorg."
Meer informatie?
Hein Kernkamp helpt u graag verder.
