Ontslag wegens disfunctioneren
Geschreven door:
Hein Kernkamp
Wat is disfunctioneren?
Met disfunctioneren wordt bedoeld dat een werknemer ongeschikt is voor zijn functie. Dit doet zich bijvoorbeeld voor als sprake is van incompetentie, gebrek aan kennis en vaardigheden, incompatibiliteit, een slechte werkhouding, onzorgvuldigheid, onnauwkeurigheid en het niet opvolgen van redelijke werkinstructies.
Disfunctioneren als ontslaggrond (de d-grond)
Disfunctioneren is één van de wettelijke ontslaggronden (de d-grond). Als een werknemer ongeschikt is voor zijn werk kan de werkgever een verzoek bij de kantonrechter indienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er gelden nogal wat regels waaraan voldaan moet zijn. Zo mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer of van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden.
Verbetertraject
Een andere eis is dat de werkgever de werknemer tijdig moet hebben laten weten dat hij onvoldoende functioneert en hem in de gelegenheid gesteld hebben om zijn functioneren te verbeteren, het zogenaamde verbetertraject of ook wel performance improvement plan (PIP).
In de praktijk was niet altijd duidelijk waaruit het verbetertraject zou moeten bestaan en hoe lang het moest duren. En de discussie was natuurlijk ook belangrijk, want de rechter zal een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren afwijzen als de werkgever de werknemer niet in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. In de Ecofys-beschikking van 14 juni 2019 heeft de Hoge Raad nadere invulling gegeven aan de de eisen waaraan het verbetertraject moet voldoen.
Ontslag wegens disfunctioneren
Allereerst stelt de Hoge Raad vast dat de wet niet bepaalt op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet volgens de Hoge Raad wel worden aangenomen dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.
Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt volgens de Hoge Raad af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen:
- de aard, de inhoud en het niveau van de functie
- de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring
- de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld
- de duur van het dienstverband
- wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering
- de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever
Geen 'one size fits all'
De Hoge Raad heeft dus geen invulling gegeven aan aan het verbetertraject. De werkgever zal zich, met de opgesomde gezichtspunten in het achterhoofd, zelf voor een passend verbetertraject zorg moeten dragen. Verbetertrajecten kunnen en mogen er dus behoorlijk verschillend uitzien.
Informatie
Wij adviseren regelmatig over verbetertrajecten en de beëindiging van een dienstverband. Wij kunnen u ondersteunen bij het invulling geven aan het verbetertraject en de eventuele beëindiging van het dienstverband, al dan niet met tussenkomst van de rechter. Mocht u vragen hebben, neem dan vooral contact op. Ons motto is niet voor niets: Uw probleem, onze zorg.
Meer informatie?
Hein Kernkamp helpt u graag verder.
